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Comment embaucher des Roumains en France sans faire d’erreur ? Les règles sont plus simples qu’on ne le croit, mais quelques formalités restent obligatoires. Un citoyen roumain n’a pas besoin d’autorisation de travail, mais l’employeur vérifie ses pièces, effectue la DPAE et respecte les obligations du droit français. L’intérim et le détachement offrent aussi d’autres cadres de recrutement.
Un Roumain peut-il travailler en France sans autorisation ?
Oui. Un ressortissant roumain se recrute presque comme un candidat français. Il faut tout de même vérifier son identité et s’assurer que sa qualification et son niveau de langue correspondent au poste.
Le droit au travail des citoyens roumains
La Roumanie fait partie de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2007. Pendant quelques années, la France a appliqué des mesures transitoires qui limitaient l’emploi des ressortissants roumains. Ces restrictions ont pris fin le 1er janvier 2014.
Depuis cette date, un citoyen roumain peut être embauché sans autorisation de travail, sans visa de travail et sans carte de séjour obligatoire. Contrairement à un travailleur étranger venu d’un pays hors de l’Union, il n’a aucune démarche préalable à faire auprès de la préfecture.
Ce principe vaut pour tous les contrats. Vous pouvez donc embaucher des travailleurs roumains en CDI, en CDD, pour un emploi saisonnier ou en mission d’intérim, sans formalité liée à leur nationalité.
Les pièces que l’employeur doit vérifier
Pour embaucher légalement un travailleur roumain, l’employeur contrôle son identité et sa nationalité grâce à une carte nationale d’identité ou à un passeport roumain en cours de validité. Chez Select Interim, nous recommandons d’en conserver une copie, en général au moment de signer le contrat.
Attention à un cas particulier. Le titre de séjour roumain présenté en France par une personne qui n’a pas la nationalité roumaine ne lui donne pas automatiquement le droit d’y travailler. Sa situation relève d’autres règles.
- Pièce d’identité : carte nationale d’identité ou passeport roumain en cours de validité.
- Nationalité : c’est la nationalité roumaine, et non un titre délivré par la Roumanie, qui ouvre le droit au travail.
- Copie conservée : un justificatif à garder dans le dossier du salarié.
Le séjour du salarié obéit aussi à quelques repères. Selon Service-Public, un citoyen européen qui reste plus de 3 mois en tant que travailleur doit en principe pouvoir justifier d’une activité professionnelle en France. Après 5 années de résidence légale et ininterrompue, il obtient un droit au séjour permanent.
Les qualifications et la langue nécessaires au poste
Être citoyen roumain ne dispense pas des règles propres à certains métiers. Une profession réglementée, comme dans la santé, peut exiger que les qualifications professionnelles du candidat soient reconnues en France. Pensez aussi à vérifier, dès la sélection puis pendant l’intégration, que le candidat maîtrise la langue utile au poste et comprend les consignes de sécurité.
Ces deux points pèsent réellement. Selon les travaux européens cités par le rapport EURES 2024, les barrières linguistiques et la reconnaissance des qualifications peuvent compliquer l’adéquation entre candidat et poste dans un recrutement transnational.
Comment effectuer la DPAE d’un salarié roumain ?
La déclaration préalable à l’embauche, ou DPAE, informe l’Urssaf de l’arrivée d’un salarié. Pour l’embauche de salariés roumains, elle se fait exactement comme pour un salarié français, et c’est la principale des démarches administratives à prévoir.
Le destinataire, le délai et le mode d’envoi
Pour toute embauche directe, quels que soient la durée et le type de contrat, l’employeur envoie la DPAE à l’Urssaf dont dépend son établissement. Trois règles encadrent cet envoi.
- Le moment : avant la prise de poste ou le début de la période d’essai.
- Le délai maximal : au plus tôt 8 jours avant l’embauche.
- Le mode d’envoi : par voie électronique, le formulaire restant possible à défaut.
Depuis le 28 décembre 2025, l’article R.1221-5 du Code du travail fixe ce principe de l’envoi électronique. Les employeurs ayant effectué plus de 50 DPAE l’année civile précédente doivent obligatoirement dématérialiser leurs déclarations. Sinon, ils encourent une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié.
Les renseignements à porter sur la déclaration
Le contenu de la déclaration est fixé par les règles du Code du travail sur la déclaration préalable. Préparez ces informations avant de commencer :
- L’entreprise : employeur, établissement, numéro SIRET et code APE (le code de l’activité principale).
- La santé au travail : le service de prévention et de santé au travail de l’entreprise.
- Le salarié : identité et état civil.
- Le contrat : date et heure prévues de l’embauche, nature et durée du contrat et, dans les cas prévus, la période d’essai.
Votre futur salarié n’a pas encore de numéro de sécurité sociale français ? Ce n’est pas un problème. Selon l’Urssaf, ce numéro n’est indiqué que s’il existe déjà : l’absence de NIR ou de NIA (le numéro définitif ou provisoire) ne bloque pas la DPAE.
Les suites et les risques d’un oubli
La DPAE ne sert pas qu’au contrôle. Selon l’Urssaf, elle contribue notamment à l’immatriculation du salarié à l’assurance maladie et aux démarches liées à l’assurance chômage et à la santé au travail.
L’oublier coûte cher. Le Code du travail prévoit une pénalité égale à 300 fois le minimum garanti horaire, qui vaut 4,35 € depuis le 1er juin 2026. Elle atteint donc 1 305 € par salarié. Une omission volontaire peut même être considérée comme du travail dissimulé : l’article L.8224-1 prévoit alors une peine de base de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Quelles obligations suivent l’embauche directe ?
La DPAE n’est qu’un début. Une fois le salarié déclaré, l’employeur assume toutes les obligations du droit français : contrat, registre, protection sociale, suivi médical et salaire.
Le contrat et le registre du personnel
Pour l’embauche d’un salarié roumain, l’entreprise française conclut le contrat de travail adapté au poste, selon les règles françaises. Un CDI à temps plein n’a pas obligatoirement besoin d’être écrit, sauf si la convention collective l’exige. La rémunération et la convention collective applicable doivent cependant être définies.
Dès l’arrivée du salarié, l’employeur l’inscrit au registre unique du personnel, comme n’importe quel autre membre de l’équipe.
La protection sociale et la santé au travail
Un salarié recruté directement pour travailler en France relève en principe de la sécurité sociale française. L’employeur s’occupe donc de la paie, de la déclaration sociale nominative et du paiement des cotisations sociales. S’il n’a pas encore de numéro français, l’Assurance Maladie demande notamment une pièce d’identité et un acte d’état civil, puis attribue un numéro d’identification d’attente.
L’employeur adhère aussi à un service de prévention et de santé au travail. Il organise en principe une visite d’information et de prévention dans les 3 mois qui suivent la prise de poste. Certains postes exigent un examen d’aptitude avant l’embauche.
Le salaire et les droits du salarié
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC en métropole est de 12,31 € brut de l’heure. Cela représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures par semaine. Vérifiez aussi le minimum prévu par votre convention collective, qui peut être plus élevé.
Un travailleur roumain en France a les mêmes droits qu’un salarié français : salaire, durée du travail, repos, congés et santé-sécurité, sans différence liée à sa nationalité. Sauf cas de dispense, l’employeur paie au moins 50 % de la mutuelle collective. Il rembourse aussi 50 % de l’abonnement de transport public d’un salarié à temps plein.
Embauche directe, intérim ou détachement depuis la Roumanie ?
Recruter un travailleur roumain ne passe pas forcément par une embauche directe. L’intérim et le détachement sont aussi possibles. Tout dépend de qui est l’employeur, et cette question détermine les formalités à remplir.
Identifier l’employeur selon le mode de recrutement
En embauche directe, l’entreprise française est l’employeur. En détachement, le salarié garde son contrat avec son employeur roumain pendant une mission temporaire en France. Si une agence d’intérim française l’emploie, c’est elle qui signe le contrat de mission et fait la DPAE, et le salarié relève de la protection sociale française. De notre côté, nous assurons la présélection, l’intégration et la gestion administrative de Roumains qualifiés, dans le cadre de notre agence d’intérim franco-roumaine, pour des missions courtes ou longues. Nous réalisons du recrutement de travailleurs roumains dans l’agriculture, l’hôtellerie et le BTP, ainsi que des postes de production et de maintenance grâce à l’intérim industriel avec du personnel détaché.
Les formalités d’un détachement en France
Quand une entreprise de travail temporaire roumaine met un salarié à disposition en France, elle reste son employeur. Le détachement entraîne alors des obligations qui lui sont propres :
- Déclaration SIPSI : une déclaration de détachement en français, envoyée en ligne avant le début de la mission.
- Représentant en France : une personne désignée pour échanger avec les agents de contrôle.
- Dossier de contrôle : contrat ou document équivalent, relevé quotidien des heures, justificatifs de rémunération et preuve du paiement du salaire, à présenter sans délai.
- Vérifications du client : accusé de réception SIPSI, désignation du représentant et, en intérim transfrontalier, garantie financière de l’agence.
L’entreprise française qui accueille le salarié n’est donc pas simple spectatrice. Si elle ne reçoit pas de copie de la déclaration, elle doit déclarer elle-même le détachement dans les 48 heures qui suivent son début.
Une déclaration absente ou incorrecte peut coûter jusqu’à 4 000 € d’amende par salarié. Ce montant passe à 8 000 € en cas de nouvelle infraction dans les 2 ans. L’amende totale est plafonnée à 500 000 €.
La sécurité sociale et les règles applicables sur place
Le formulaire A1 indique quel régime de sécurité sociale s’applique au travailleur détaché roumain. Selon le règlement (CE) n° 883/2004 et sous conditions, il peut rester affilié au régime roumain si la mission est prévue pour 24 mois maximum. Ce document ne remplace pas une autorisation de travail. Dans le BTP, les salariés détachés concernés ont aussi besoin d’une carte d’identification professionnelle. Depuis le 1er avril 2024, elle est valable 5 ans, mais doit être mise à jour avant chaque nouveau détachement.
Sur place, le salarié détaché bénéficie des règles françaises obligatoires sur les conditions de travail : rémunération, durée du travail, repos, congés et santé-sécurité. Depuis le 30 juillet 2020, son salaire doit tenir compte de celui d’un salarié comparable de la même branche. Après 12 mois de détachement, ou 18 mois avec une demande de prolongation motivée, une part plus large de la réglementation française s’applique.
Foire aux questions
Un employeur peut-il exiger un titre de séjour français d’un candidat roumain ?
Non. Le titre de séjour français ne doit pas être une condition d’embauche pour un citoyen roumain. Une pièce d’identité roumaine en cours de validité suffit à justifier sa nationalité.
Faut-il une déclaration SIPSI ou un certificat A1 pour un salarié roumain embauché directement ?
Normalement non. Ces deux documents concernent le détachement. La DPAE, la déclaration SIPSI et le certificat A1 ont des rôles différents : aucun ne remplace les autres.
Peut-on corriger une erreur signalée après l’envoi de la DPAE ?
Oui. Après réception de l’accusé d’enregistrement, vous disposez de deux jours ouvrables pour contester les erreurs qui vous sont signalées.
Un intérimaire roumain a-t-il droit à l’indemnité de fin de mission ?
En intérim français, cette indemnité représente en principe au moins 10 % de la rémunération brute, sauf exceptions. S’y ajoute une indemnité de congés payés d’au moins 10 %, calculée indemnité de fin de mission comprise. Selon le ministère du Travail, un intérimaire détaché peut aussi la percevoir, sauf notamment s’il a un CDI dans son pays d’origine.
Quelles conditions une agence d’intérim roumaine doit-elle remplir pour maintenir ses salariés au régime social roumain ?
L’agence doit exercer normalement son activité en Roumanie, et le salarié ne doit pas remplacer une autre personne détachée. Recruter en Roumanie ne suffit pas : la jurisprudence européenne exige une activité importante de mise à disposition auprès d’entreprises installées dans le pays. Indépendamment du régime social, l’agence doit aussi disposer d’une garantie financière ; une garantie souscrite dans l’UE, l’EEE ou en Suisse peut être reconnue équivalente si elle protège de la même façon.