Sommaire

• L’embauche d’un salarié étranger en France : qui est concerné ?
• Demande d’autorisation de travail : procédure et documents requis
• Conditions d’emploi et droits applicables aux salariés étrangers
• Taxes, sanctions et obligations financières de l’employeur
• Foire aux questions

Vous souhaitez connaître les conditions pour embaucher un travailleur étranger en France sans vous perdre dans les démarches ? Voici l’essentiel, clairement. Point sur l’ autorisation de travail, le titre de séjour, la carte de séjour, les justificatifs à contrôler, le contrat de travail et les sanctions possibles. Que vous envisagiez de recruter un salarié étranger européen ou non, de quoi avancer sereinement dans la procédure d’embauche.

L’embauche d’un salarié étranger en France : qui est concerné ?

Avant toute embauche d’un salarié étranger, l’ employeur doit vérifier la nationalité du candidat et la nature de son droit au séjour. C’est le point de départ. En pratique, les règles ne sont pas les mêmes selon qu’il s’agit d’un salarié européen, d’un ressortissant suisse ou d’un travailleur étranger hors Union européenne. Pour un travailleur étranger en France, une mauvaise lecture des documents peut entraîner des refus, des retards, voire des sanctions prévues par le Code du travail.

Les salariés étrangers dispensés d’autorisation de travail

Si vous vous demandez comment faire pour embaucher un salarié étranger simplement, retenez ceci : certains profils peuvent travailler sans demande préalable d’ autorisation.

• Ressortissants UE/EEE et Suisse : ils accèdent librement au marché du travail français avec une pièce d’identité en cours de validité, sans autorisation de travail.
• Ressortissants roumains : ils sont dispensés depuis 2014, après la fin des mesures transitoires liées à l’adhésion de la Roumanie à l’Union européenne.
• Réfugiés et bénéficiaires d’une protection internationale : ils peuvent exercer une activité salariée sans formalité spécifique pendant la durée de validité de leur statut, y compris en cas de protection temporaire.

Attention toutefois aux Britanniques. Depuis le 1er janvier 2021, ils ne relèvent plus du régime européen. Pour embaucher un salarié étranger britannique, l’ employeur doit désormais vérifier un titre de séjour adapté et, selon la situation, une autorisation de travail.

Ressortissants hors UE : une autorisation de travail obligatoire

Hors Union européenne, les formalités changent nettement. À la différence de l’embauche d’un salarié européen en France, recruter un salarié étranger issu d’un pays tiers suppose en principe d’obtenir une autorisation de travail avant toute prise de poste. L’article L. 5221-5 du Code du travail l’impose, quelle que soit la durée du contrat de travail.

Cette autorisation est liée à un emploi précis et à une période donnée. Elle ne vaut pas droit général à travailler en France. Autrement dit, pour embaucher un travailleur étranger, il faut vérifier que le document couvre bien le poste proposé et la situation réelle du salarié.

Le contrat peut être signé en amont. En revanche, il ne peut pas commencer à s’exécuter avant la délivrance de l’autorisation requise. Dans les faits, une promesse d’embauche avec condition suspensive reste la solution la plus prudente pour sécuriser l’ embauche d’un salarié étranger.

Les titres de séjour valant autorisation de travail

Certains documents permettent de travailler sans demande complémentaire. C’est le cas de plusieurs titres de séjour, selon leur mention. On retrouve notamment la carte de résident, le visa de long séjour valant titre de séjour, certaines formes de carte de séjour temporaire, la carte pluriannuelle « vie privée et familiale », ou encore la carte « recherche d’emploi ou création d’entreprise ». Le passeport talent ouvre également droit au travail dès sa première délivrance.

En pratique, il faut distinguer trois situations : le document qui vaut directement autorisation de travail, celui qui n’autorise l’activité salariée que sous condition, et celui qui ne permet pas de travailler. Avant de recruter un salarié étranger, l’ employeur doit donc contrôler le titre de séjour, la carte de séjour présentée et, si besoin, vérifier la mention portée sur le document ou auprès de la préfecture. Cette vérification est indispensable, qu’il s’agisse d’un séjour temporaire, d’une carte de séjour temporaire ou d’un autre statut concernant les salariés étrangers.

Demande d’autorisation de travail : procédure et documents requis

La demande d’autorisation de travail pour l’embauche d’un travailleur étranger est désormais entièrement dématérialisée. Depuis avril 2021, aucun dossier papier n’est accepté. La démarche est gratuite et passe par le téléservice officiel de l’État, piloté par les plateformes de main-d’œuvre étrangère. Pour un employeur, mieux vaut anticiper : un dépôt jusqu’à 3 mois avant le début du contrat reste recommandé.

Déposer la demande d’autorisation en ligne

La déclaration d’embauche d’un salarié étranger en préfecture s’inscrit désormais dans un parcours numérique unique, avec un suivi du dossier sur la même plateforme. En pratique, l’employeur transmet l’ensemble des pièces en ligne, puis l’administration instruit la demande d’autorisation avant de notifier sa décision.

• Publier l’offre : l’annonce doit être diffusée auprès de France Travail pendant au moins 3 semaines au cours des 6 mois précédant la demande, sauf pour les métiers en tension.
• Déposer le dossier : la demande d’autorisation de travail pour embaucher un étranger résidant en France se fait gratuitement via le téléservice de l’État.
• Attendre l’instruction : la DREETS dispose de 2 mois au maximum pour statuer. Sans réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée refusée.
• Recevoir la décision : la réponse est transmise par voie électronique. En cas de refus, des recours gracieux, hiérarchiques ou contentieux restent possibles.

Lorsqu’un poste figure dans la liste des métiers en tension, la situation de l’emploi ne peut pas être opposée, ce qui facilite le recrutement d’un étranger. L’employeur est alors dispensé de la publication préalable de 3 semaines, ce qui allège la procédure.

Documents obligatoires et délais à respecter

Pour toute demande d’autorisation de travail pour embaucher un étranger résidant en France, le dossier doit être complet dès l’envoi. Un document manquant peut retarder l’instruction ou conduire à un rejet. Cette exigence vaut aussi dans le cadre de la procédure d’introduction.

Voici les pièces généralement attendues pour instruire une autorisation de travail :

• Le numéro SIRET : il confirme l’existence légale de l’entreprise et identifie l’employeur.
• Le passeport valide du salarié : il permet de vérifier l’identité du travailleur étranger.
• La preuve de diffusion de l’offre : elle est requise hors métiers en tension, lorsque la publication auprès de France Travail s’impose.
• L’attestation de vigilance et les éléments du contrat : l’administration vérifie ainsi la régularité sociale de l’entreprise, ainsi que la nature du poste, la durée du contrat et la rémunération proposée.

Mieux vaut donc conserver une preuve de dépôt horodatée et relire chaque pièce avant envoi.

Vérifier la validité du titre de séjour avant l’embauche

Avant toute prise de poste, l’employeur doit vérifier la validité du titre du futur salarié au moins 48 heures ouvrables à l’avance, auprès de la préfecture compétente. Un titre de séjour délivré par un autre État européen ne permet pas, à lui seul, de travailler en France.

Les formalités d’embauche comprennent aussi la déclaration préalable à l’embauche, à effectuer dans les 8 jours précédant le début du contrat. Si une erreur se glisse dans la déclaration, elle doit être rectifiée sous 48 heures. À noter aussi : certaines cartes de séjour de 4 ans et de 10 ans continuent de produire leurs effets pour l’emploi pendant 3 mois après leur expiration. Pour sécuriser l’embauche d’un travailleur étranger et la demande d’autorisation de travail, il est aussi possible de se faire accompagner par une agence spécialisée dans l’autorisation travail étranger.

Conditions d’emploi et droits applicables aux salariés étrangers

Recruter un travailleur étranger n’autorise aucun régime à part. Dès le premier jour, le code du travail français s’applique dans son intégralité. Même salaire minimum, mêmes règles sur le temps de travail, même protection en matière de santé, de sécurité et de droits syndicaux : l’ employeur doit assurer une égalité de traitement réelle à tous les salariés étrangers, quelle que soit leur nationalité.

Rémunération et droits du travail obligatoires

Les conditions de travail des ressortissants roumains en France sont les mêmes que pour les salariés français. C’est logique : les ressortissants roumains sont citoyens de l’Union européenne depuis 2014. Plus largement, pour tout travailleur étranger, le SMIC s’impose, même si un contrat conclu à l’étranger prévoit une rémunération inférieure. Les heures supplémentaires doivent être majorées selon la loi. Les congés payés, les indemnités dues et le remboursement des frais professionnels s’appliquent aussi, sans exception fondée sur la nationalité.

Contrat de travail et restrictions liées à l’autorisation

Pour un ressortissant hors Union européenne, le contrat de travail ne peut pas débuter avant l’obtention de l’ autorisation de travail. En pratique, mieux vaut prévoir une promesse d’embauche avec condition suspensive. À noter : l’ autorisation peut limiter l’emploi à une zone géographique ou à une activité précise. En clair, embaucher un salarié étranger en dehors du métier ou du périmètre indiqués sur son titre de séjour ou sa carte de séjour peut exposer l’ employeur à une sanction financière.

• Restriction géographique : l’ autorisation de travail ne permet en principe pas d’exercer hors du périmètre autorisé, notamment en dehors de la métropole lorsque ce cadre est fixé. Un dépassement peut être sanctionné.
• Restriction professionnelle : l’autorisation reste attachée à un poste ou à un secteur déterminé. En cas de changement de métier, une nouvelle démarche est nécessaire.
• Opposabilité de la situation de l’emploi : cette règle peut être écartée si le poste figure sur la liste des métiers en tension, si la personne détient une carte de séjour portant la mention « salarié », ou si son diplôme est au moins équivalent au master avec une rémunération atteignant 1,5 fois le SMIC.
• Visites médicales obligatoires : le travailleur non européen doit passer une visite auprès de l’OFII dans les 3 mois suivant son arrivée, puis une visite de prévention auprès d’un professionnel de santé au travail dans les 3 mois suivant l’embauche.

Pour comprendre les obligations applicables et éviter les écarts de conformité, vous pouvez consulter les règles sur les conditions détachement France.

Taxes, sanctions et obligations financières de l’employeur

L’ embauche d’un travailleur étranger en France ne se limite pas au salaire et aux charges habituelles. Pour l’ employeur, il faut aussi prévoir des frais spécifiques liés au titre de séjour, à la délivrance de certains documents et à l’ autorisation de travail. En cas d’erreur, les sanctions peuvent être très lourdes.

La taxe due lors de l’embauche d’un travailleur étranger non-UE

Lors de l’ embauche d’un salarié étranger ressortissant d’un pays tiers, une taxe est due à la DGFiP. Depuis le 1er janvier 2023, son recouvrement relève exclusivement de cette administration. Cette somme reste entièrement à la charge de l’ employeur : elle ne peut jamais être facturée au salarié, qu’il soit en séjour temporaire, titulaire d’une carte de séjour ou en attente d’une première régularisation.

• CDI ou CDD d’au moins 12 mois : 55 % du salaire mensuel brut, dans la limite de 2,5 fois le SMIC.
• CDD de 3 à 12 mois : forfait compris entre 50 et 300 euros selon la durée du contrat.
• Contrat saisonnier : 50 euros par mois d’activité effectif en France.

Cette taxe ne concerne pas les ressortissants de l’Union européenne, de l’EEE ou de la Suisse. Pour le passeport talent, elle n’est due qu’au moment de la première délivrance du titre de séjour.

Les sanctions pénales et administratives en cas de non-conformité

L’obligation d’obtenir une autorisation de travail avant la prise de poste ne laisse pas de place à l’improvisation. En matière d’ embauche d’un travailleur étranger, l’absence d’ autorisation de travail expose l’ employeur à un risque pénal et administratif majeur. La loi du 26 janvier 2024 a ajouté une amende administrative prononcée par le ministre de l’Intérieur, dont le montant figure dans la liste ci-dessous.

• Emploi sans autorisation : jusqu’à 15 000 € d’amende et 5 ans d’emprisonnement par travailleur étranger concerné; en bande organisée, jusqu’à 100 000 € et 10 ans d’emprisonnement.
• Emploi hors zone ou hors métier autorisé : 1 500 € d’amende par salarié si l’activité exercée ne respecte pas les limites figurant sur le titre de travail.
• Sanctions administratives : contribution spéciale de 2 000 à 15 000 fois le taux horaire minimum, exclusion des aides publiques, fermeture administrative, exclusion temporaire des marchés publics et amende administrative prononcée par le ministre de l’Intérieur.

Si un faux document est présenté, la situation dépend de la vigilance de l’entreprise. Un employeur de bonne foi ne peut pas être condamné pénalement lorsqu’un faux titre lui a été remis sans qu’il puisse raisonnablement le détecter. En revanche, le salarié qui présente de faux papiers risque 3 000 € d’amende et un an d’emprisonnement. Un réflexe simple s’impose : vérifier la carte de séjour temporaire, la carte de séjour ou tout autre titre de séjour auprès de la préfecture avant l’entrée en fonction.

Des condamnations antérieures pour travail illégal peuvent aussi conduire l’administration à refuser une demande liée à l’ autorisation de travail. Cela vaut aussi lorsqu’il s’agit d’une autorisation provisoire de travail.

Foire aux questions